Este manual se basa en una milenaria herencia para aplicar estrategia que nos han llegado desde la antigua Asia. Porque las recomendaciones que entrega su autor, Sun Tzu, no pierden vigencia a pesar de tener más de dos mil quinientos años de antigüedad. Es sabido que inspiró a muchos personajes históricos como napoleón o Maquiavelo, e incluso en las estrategias de los revolucionarios de Vietnam. Pero todas estas aplicaciones fueron en el contexto de la guerra. En cambio, la adaptación que realicé se concentra en la gestión del cambio para gerentes. Porque este tratado entrega recomendaciones de sabiduría, de sentido común.
Porque en mi propia experiencia de estudiar ingeniería comercial e incluso obtener un magister en administración de empresas, MBA, sentí muchas veces que no contaba con la sabiduría para aplicar un cambio organizacional. Daré un ejemplo concreto de las adaptaciones que haré en los próximos capítulos. El arte de la guerra dice “La mejor victoria es vencer sin combatir”, siendo mi adaptación al tema de este manual la siguiente “El mejor cambio organizacional es que se logra sin demandas, desvinculaciones o un empeoramiento del clima organizacional”. Porque cuando hablo de sabiduría, en realidad estoy hablando de sentido común.
Genre: BUSINESS & ECONOMICS / LeadershipGeneralmente somos contratados por un directorio de una empresa, los dueños generalmente, para hacer un cambio organizacional. Y dado que hacer un cambio es un tema muy delicado, es muy probable que exista esta necesidad por alguna amenaza real en la existencia de la empresa. Sino no nos habrían llamado a realizar el cambio. Una cosa que potencia la delicadeza de hacer un cambio es que adaptar la empresa a un ambiente adverso puede generar exactamente lo contrario acelerando la crisis de la empresa y por lo tanto su cierre. Así las cosas, quienes gestionamos un cambio organizacional somos como el médico que lo contratan para operar, sabiendo que esta operación si es muy invasiva puede terminar matando al paciente.
El cambio organizacional generalmente busca corregir una debilidad organizacional ante una amenaza externa. Las decisiones que tomemos son de vital importancia para la supervivencia de la empresa. Afectará el dominio del principal activo de las empresas actuales, su gente. Y nuestras acciones pueden hacer que la empresa sobreviva, crezca o quiebre. Cuando digo que la empresa puede sobrevivir y crecer, es porque podemos hacerla diversificar a través de la innovación. Cuando digo que esta puede quebrar, lo digo porque puede haber un clima organizacional tan malo que perdamos a los mejores funcionarios empeorando las debilidades que ya se tenían.
Tres
Por este motivo y los que expondré a continuación, antes de hacer el cambio organizacional para el cual fuimos contratados debemos evaluar seriamente todos los beneficios, costos y potenciales consecuencias de nuestro trabajo. Y en caso que los dueños de la empresa, el gerente general o los accionistas nos presionen para aplicar el cambio cuanto antes sin evaluación previa, demostraría una tremenda indiferencia y responsabilidad en caso de fracaso en la aplicación del cambio. Y nosotros tendríamos la culpa compartida con ellos al aceptar aplicar los cambios sin esta evaluación previa. Debemos estar muy conscientes que son cientos o a veces miles de familias quienes dependen económicamente de la supervivencia de la empresa.
Capítulo dos: Cuando comenzar el cambio organizacional
Uno
Ahora que ya hemos realizado el diagnóstico debemos elegir muy bien el momento para hacer el cambio organizacional, así como su duración. En este punto resaltaré que, si hacemos cambios radicales, como un nuevo organigrama, un emprendimiento interno o una internacionalización no es conveniente demorarse mucho. Porque, aunque todo esté resultando bien, de continuar por mucho tiempo, se terminarán desanimando y esto podría amenazar el éxito de los cambios logrados.
Debemos tener mucho cuidado en definir previamente cuanto presupuesto tenemos aprobado para invertir. Además, debemos saber con cuantas personas contaremos para gestionar, o al menos en que horario podremos contar con ellos y durante cuánto tiempo. En caso que no lo tengamos claro, se podría dar que se desgaste el apoyo al cambio organizacional.
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English
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Already translated.
Translated by Lidia Folgar
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Author review: Perfect Job! |
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Portuguese
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Already translated.
Translated by Sara Timóteo
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Author review: muy rápida y buena traducción, recomendable! |
